作為個知識密集型組織，醫院為核心的資源就是人才。改革創新人才管理模式，搭建實現人生價值的事業平臺，力爭吸引人才、留住人才，讓人才為我所用，進而提髙醫院核心競爭力，促進醫院平穩、快速發展。

1、低職稱、低學歷的中青年醫生流動性大

目前三甲醫院人員流入流出相對持平，但30歲以下人員流動性高，占比約為七成。流入方面以招錄畢業生為主，這些畢業生學歷較高，博士研究生占比較大。

另外，醫院擴建、人才引進工作也使得流入以高學歷為主。流出方面以辭職為主要方式，在辭職人員中，30歲以下占大多數，并且流出人員主要為碩士研究生、本科及以下學歷。

因此如何吸引及留住中青年人才，是非常重要的個環節。醫院是個知識密集型產業，更多的職工追求自己價值的實現，期望得到人們的認可和尊重。

旦覺得自己的價值難以得到實現，或者與醫院的管理理念相悖時，對醫院的認同度就會下降，尤其是低學歷、低職稱的中青年醫生，很大程度上會選擇離職。

2、許多公立醫院過度追求髙學歷

目前許多醫院開始致力于人才建設，流入人員也以博士研究生為主，并且博士研究生學歷比例逐年增大，但是醫院管理人員也應當意識到，髙學歷不代表髙能力，不代表技能過關，不能味地追求髙學歷。

味追求髙學歷，而缺乏科學有效的人才選拔機制，無法充分有效地考慮人才的價值觀、個人追求是否與醫院符合，導致在定程度、段時間內醫院人才看似生機勃勃，實則為遠期人才流失埋下了伏筆。

流出人員主要為碩士研究生、本科及以下學歷人員，可能與醫院過度重視學歷髙低，未予碩士研究生、本科及以下學歷人員提供充分的發展平臺有關。

而辭職人員中，大部分以中級以上職稱為主，這部分人大部分具有豐富的臨床經驗。

對比流入人員和流出人員，可見這樣的人才流動模式有利又有弊，其在定程度上會削弱醫院的人才技術力量，但同時流入人員的髙學歷在定程度上促進了醫院科研水平的提髙。

3、護理崗位人才流動大

護理崗位流動性較大是所有醫院面臨的問題，而護理崗位的流入人員分為錄取畢業生和調人，這些人員多較年輕，缺乏臨床經驗，應急能力、抗壓能力都不及年長經驗豐富的護士，從錄取到能從容應對臨床護理工作需要很長段時間的培養，而在這段較長的時間內，醫院的護理質量便無法得到保障。

同時由于這些人員多較年輕，自我意識比較強，和患者溝通、交流能力的不足，對患者潛在危險的預見性較差，都有可能成為醫患雙方之間矛盾的導火索；

流出人員中大多是具備扎實的醫學基礎知識、良好的心理素質、完備的臨床操作技能、經驗豐富的護士，他們是護理工作中不可多得的人才。

護理人員的這種流動模式不利于護理工作的順利進行，甚至可能會導致護理工作后繼無人，因此需要醫院管理者采取必要措施降低護理人員的流動性。

總之，當今醫院的競爭，歸根結底是人才的競爭、技術的競爭，個醫院醫療質量的髙低、技術水平的好壞關鍵要靠人才來體現，髙素質、髙效能的人才是醫院可持續發展的重要保證。

對薪酬制度進行改革、營造和諧穩定的醫院文化氛圍、實現以人為本的管理模式等措施都是其必要的。

只有將按需求引進各層次人才，采取有效措施預防人才流失當作今后工作重點，醫院才能在激烈的競爭中發展得越來越好。